Inicialmente, essencial mencionar que a proteção a maternidade é um direito fundamental trabalhista previsto na Carta Magna, compreendendo medidas de proteção as empregadas gestantes e, direitos extensivos aos nascituros e recém-nascidos.
Por questões de ordem pública, por força da Lei nº 14.151/21, verificou-se que a empregada gestante seria afastada das atividades laborais presenciais durante a emergência de saúde pública de importância nacional, em decorrência do período pandêmico.
Destaca-se que além das disposições trazidas no diploma legal supramencionado, não haverá prejuízo da remuneração da empregada em detrimento do exercício das atividades em seu domicílio, por meio da modalidade de teletrabalho, trabalho remoto ou demais modalidades que possibilitem a execução de suas funções à distância.
A lei supracitada, vigente até sua revogação, não distingue as trabalhadoras imunizadas daquelas que não se imunizaram contra o vírus da COVID-19, não havendo que se falar, portanto, no juízo de valor acerca da imunização ou não da empregada gestante.
No entanto, houve alteração posterior ditada pela Lei nº 14.311/22, com vigência a partir de março do ano corrente, que impõe o afastamento compulsório da gestante que não tenha sido totalmente imunizada – nos critérios definidos pelo Ministério da Saúde – do local de trabalho, não se tratando de faculdade, mas sim de uma obrigação legal imputada ao empregador.
Outrossim, salvo se o empregador optar por manter suas atividades em domicílio, apenas poderá retornar a sede da empresa para execução de seu labor após o encerramento do estado de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, após sua vacinação completa contra o agente infeccioso dentro dos critérios previstos pelo Ministério da Saúde ou mediante exercício de legítima opção individual pela não vacinação que lhe tiver sido disponibilizado.
Na prática, mesmo diante dos cuidados e cautelas por parte da empresa, assim como a vacinação da gestante, ainda há a integração das trabalhadoras no grupo de risco, inclusive, assumindo o risco de contaminação pelo coronavírus ao ingressar nas atividades presenciais.
Seja dito de passagem, além da exposição e sujeição ao risco maior de complicações de saúde em caso de eventual contaminação do coronavírus, estará exposta ao vírus da influenza – nova cepa do subtipo A (H3N2) – sendo caracterizada por uma infecção aguda no sistema respiratório de alta transmissibilidade, responsável por elevadas taxas de hospitalização[1].
Corolário lógico, a exposição ao enorme risco de contaminação no labor presencial não se limita apenas a empregada gestante, envolvendo também o nascituro, onde ambos poderão suportar complicações em decorrência de adversidades nos estados de saúde após o contágio dos vírus, imputando a empresa a responsabilidade ulterior pela infecção contraída no ambiente de trabalho.
Desta feita, é válido memorar a aplicabilidade do princípio da condição mais benéfica para o trabalhador que versa sobre as condições de trabalho, devendo-se escolher a mais favorável e conveniente, logo, há de se ponderar as melhores condições para que a colaboradora/empregada gestante possa desempenhar suas atividades, não devendo se aceitar a aplicação de condições menos favoráveis, vez que além da mãe, o nascituro também ficará exposto as doenças infectocontagiosas.
Definida as premissas, visando a segurança e saúde da empregada gestante, primordial que esta exerça suas funções à distância até que sobrevenha progresso no panorama epidemiológico, incumbindo ao empregador adotar o regime de teletrabalho para as empregadas gestantes sem a sua concordância, e em sua impossibilidade, o afastamento temporário sem prejuízo da remuneração.
[1] Vide em: https://www.saude.mg.gov.br/gripe
